การรับรู้ความยุติธรรมในองค์การ หมายถึง การรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติจากองค์การ และการปฏิบัติจากผู้บังคับบัญชาที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยความยุติธรรม เกี่ยวกับกฎและบรรทัดฐานทางสังคมที่ควบคุมการจัดสรรผลตอบแทน (ทั้งรางวัลและการลงโทษ) และกระบวนการที่ใช้ในการตัดสินใจเพื่อจัดสรรผลตอบแทน รวมถึงการตัดสินใจด้านอื่นๆ และด้านการปฏิบัติกันระหว่างบุคคลด้วย
การรับรู้ความยุติธรรมในองค์การแบ่งออกเป็น 3 ด้าน ได้แก่
1. การรับรู้ความยุติธรรมด้านการแบ่งสรรผลประโยชน์ (Distributive justice)
หมายถึง การรับรู้ของพนักงานว่าตนได้รับผลตอบแทนจากการทำงานเหมาะสมกับสิ่งที่ตนได้ทำลงไปหรือไม่ Lambert (2003) เสนอว่า ผลตอบแทนนั้นอาจเป็นได้ทั้ง หน้าที่ ความรับผิดชอบ อำนาจ สิ่งของ บริการ โอกาส การลงโทษ รางวัล บทบาท กฎระเบียบ ค่าจ้าง การเลื่อนขั้น เป็นต้น
การศึกษาเรื่องการรับรู้ความยุติธรรมจะศึกษาด้านนี้เป็นหลัก
งานวิจัยหลายงานมาจากทฤษฎีความเป็นธรรม (Equity theory) ของ Adam (1965) ซึ่งเป็นทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการแลกเปลี่ยนทางสังคม คือเมื่อบุคคลทำบางสิ่งบางอย่างกับผู้อื่นแล้ว เขาควรจะได้รับบางอย่างกลับคืนมาเช่นกัน นอกจากนี้ยังเป็นการวิเคราะห์ปฏิกิริยาของบุคคลแต่ละคนซึ่งมักกระทำตนเป็นผู้สังเกตการเหตุการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้น กับสิ่งที่ตนลงทุนกับผลลัพธ์ที่ได้ และการที่ผู้อื่นลงทุนกับผลลัพธ์ที่ผู้อื่นได้รับ แล้วนำสัดส่วนมาเปรียบเทียบกัน
ผลที่ลงทุนถือเป็นต้นทุนสำหรับการแลกเปลี่ยนกับองค์การ เช่น การตั้งใจทำงาน การตรงต่อเวลา ส่วนผลลัพธ์นั้นอาจเป็นสิ่งที่ทำให้เกิดความพึงพอใจ เช่น โบนัส การเลื่อนขั้น สำหรับบุคคลที่มาเปรียบเทียบอาจเป็นเพื่อนร่วมงานหรือใครก็ได้ หรือเปรียบเทียบเฉพาะกับตนเอง
2. ความยุติธรรมด้านกระบวนการ (Procedural justice)
หมายถึง การที่พนักงานรับรู้ว่านโยบาย หรือกระบวนการในการกำหนดผลตอบแทนของตนมีความถูกต้องและเหมาะสมมากน้อยมากเพียงใด เช่น กระบวนการตัดสินใจขององค์การ กระบวนการแก้ไขข้อพิพาท เป็นต้น
Floger และ Cropanzano (1998) เสนอว่าประเด็นสำคัญที่เกี่ยวข้องกับการรับรู้ความยุติธรรมด้านนี้คือ การมีสิทธิมีเสียง (voice) กระบวนการตัดสินใจที่ดีจะเปิดโอกาสให้บุคคลที่เกี่ยวข้องมีส่วนร่วมในการแสดงความรู้สึกหรือความคิดเห็นของตนในด้านต่าง ๆ ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องจะมองกระบวนการแก้ปัญหาว่ามีความยุติธรรมถ้าเขาได้รับโอกาสเพียงพอในการแสดงเหตุผลของเขา
นอกจากนี้ leventhal (1980) เสนอว่าความยุติธรรมด้านกระบวนการควรประกอบด้วย
- ความคงที่ – กระบวนการใช้ควรมีความคงเส้นคงวา คงที่ในทุกเวลา และทุกคน ไม่มีบุคคลใดได้เปรียบหรือมีโอกาสพิเศษเหนือผู้อื่น
- ไม่มีอคติ – กระบวนการไม่ได้รับอิทธิพลจากผลประโยชน์ส่วนบุคคลหรือความสัมพันธ์ส่วนบุคคลใดๆ
- ความถูกต้อง – กระบวนการควรเป็นไปตามข้อมูลที่เชื่อถือได้ มีความผิดพลาดน้อยที่สุด
- สามารถแก้ไขได้ – มีโอกาสให้เกิดการปรับปรุงแก้ไขอยู่เสมอ
- เป็นตัวแทน – กระบวนการต้องแสดงถึงความต้องการพื้นฐาน คุณค่า และความคาดหวังของบุคคลและกลุ่มคนที่ได้รับผลของการกำหนดผลประโยชน์
- มีจรรยาบรรณ – กระบวนต้องตั้งอยู่บนศีลธรรมพื้นฐาน และจรรยาบรรณของผู้ที่มีความเกี่ยวข้อง เช่น หลีกเลี่ยงการหลอกหลวง ไม่ละเมิดสิทธิหรือความเป็นส่วนตัว ไม่มีการติดสินบน
3. การรับรู้ความยุติธรรมด้านการปฏิสัมพันธ์ (Interactional justice)
หมายถึง การที่พนักงานรับรู้ว่าตนได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมและเหมาะสม ความยุติธรรมด้านนี้จะเน้นในความสัมพันธ์ที่มีต่อหัวหน้างานเป็นหลัก Bies และ Moag (1986) เสนอว่าควรประกอบไปด้วย
- ความน่าเชื่อถือ – ผู้มีอำนาจควรเปิดกว้าง ซื่อสัตย์ ตรงไปตรงมา ได้อคติในการสื่อสาร เมื่อให้ข้อมูลเกี่ยวกับกระบวนการตัดสินใจ และหลีกเลี่ยงการหลวกลวงหรือปิดบัง
- การให้เหตุผล – ผู้มีอำนาจควรให้การอธิบายที่เพียงพอต่อผลลัพธ์ที่ได้รับจากกระบวนการตัดสินใจ
- ความเคารพ – ผู้มีอำนาจควรปฏิบัติต่อบุคคลอื่นด้วยความจริงใจ ให้เกียรติ ไม่หยาบคาย หรือทำร้ายผู้อื่น
- ความเหมาะสม – ผู้มีอำนาจควรละเว้นการพูดอย่างมีอคติ หรือถามคำถามที่ไม่เหมาะสมเกี่ยวกับเรื่อง เชื้อชาติ เพศ อายุ ศาสนา เป็นต้น
ต่อมามีการแบ่งความยุติธรรมด้านปฏิสัมพันธ์ออกเป็น 2 ด้านย่อย ได้แก่
ความยุติธรรมด้านการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Interpersonal justice)
หมายถึง การที่พนักงานรับรู้ว่าผู้บังคับบัญชาเข้าใจความรู้สึกของพนักงาน มีความห่วงใย สุภาพ ให้เกียรติ และคำนึงถึงศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์
ความยุติธรรมด้านข้อมูลข่าวสาร (Informational justice)
หมายถึง การที่พนักงานรับรู้ว่าผู้บังคับบัญชามีความรู้ในกระบวนการต่างๆ ที่มีผลกระทบต่อพนักงาน และสามารถอธิบายให้พนักงานทราบอย่างถูกต้องเหมาะสม เพื่อให้พนักงานเข้าใจ คลายกังวล และยอมรับในการตัดสินใจ รวมไปถึงสาเหตุและผลลัพธ์ของการตัดสินใจที่เกิดขึ้นจากกระบวนการนั้นๆ ด้วย
อิทธิพลของการรับรู้ความยุติธรรมในองค์การ
การรับรู้ความยุติธรรมในองค์การมีบทบาทสำคัญต่อเจตคติและพฤติกรรมในการทำงาน Roch แลพ Schanok (2006) เสนอว่า การรับรู้ความยุติธรรมของพนักงานมีผลในบริบทของการรับรู้การสนับสนุนจากองค์การ การพึ่งพาองค์การ การแลกเปลี่ยนระหว่างผู้นำและสมาชิก ความพึงพอใจในงาน ผลการปฏิบัติงาน และพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์การ
เช่นเดียวกับ Tekleab, Takeuchi และ Taylor (2005) ที่เสนอว่า ความยุติธรรมมีบทบาทสำคัญในการเพิ่มศักยภาพขององค์การ เนื่องจากการรับรู้ความยุติธรรมจะนำไปสู่พฤติกรรมทางบวก ส่วนการรับรู้ความไม่ยุติธรรมจะทำให้เกิดพฤติกรรมทางลบ กล่าวคือ บุคคลที่คิดว่าตนเองไม่ได้รับการปฏิบัติอย่างยุติธรรมจะมีแนวโน้มทำพฤติกรรมหรือมีเจตคติที่จะส่งผลเสียต่อที่ทำงาน เช่น ความโกรธ การกระทบกระทั่งกัน การมีอารมณ์ด้านลบ ป่วยง่าย การทำลายสิ่งของในที่ทำงาน เป็นต้น (Greenberg, 1999)
ข้อมูลจาก
“ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความยุติธรรมในองค์การกับพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ และความพึงพอใจในงาน โดยมีการมองโลกในแง่ดีเป็นตัวแปรกำกับ” โดย พัชรพล โปษะกฤษณะ (2548) – http://cuir.car.chula.ac.th/handle/123456789/47617
“ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความยุติธรรมในองค์การโดยรวม และความผูกพันที่บุคลากรมีต่อองค์การ หัวหน้า และเพื่อนร่วมงาน โดยมีวัฒนธรรมปัจเจกนิยม-คติรวมหมู่เป็นตัวแปรกำกับ” ธัญญา แซ่โค้ว, พรพรรณ เพ็ชรทอง และ อัจฉราวดี อินทนิล (2557) – http://cuir.car.chula.ac.th/handle/123456789/46898
