ข่าวและกิจกรรม

งานวิจัยนี้เป็นการการวิจัยเชิงทดลอง โดยมีกลุ่มตัวอย่างเป็นพนักงานบริษัทเอกชนขนาดกลางถึงขนาดใหญ่ ในเขตกรุงเทพมหานคร จำนวน 200 คน อายุเฉลี่ย 29.67 ปี ส่วนใหญ่เป็นพนักงานระดับปฏิบัติการ และมีอายุงานในองค์การปัจจุบัน 1-3 ปี

เมื่อให้ผู้ร่วมวิจัยเลือกผู้นำ โดยมีตัวเลือกเป็นผู้ชายและผู้หญิงที่มีคุณสมบัติพอ ๆ กัน ในกรณีที่องค์การประสบความสำเร็จ และกรณีที่องค์การประสบภาวะวิกฤต ผลปรากฏว่า ผู้ชายถูกเลือกเป็นผู้นำมากกว่าผู้หญิงทั้งใน 2 กรณี แต่ในกรณีที่องค์การประสบภาวะวิกฤต ผู้หญิงได้รับเลือกมากขึ้น

สอดคล้องกับผลการประเมิน “การรับรู้ความเหมาะสมของผู้นำ” ซึ่งมาจากการประเมิน 2 ด้าน ได้แก่ ด้าน “การรับรู้ความเหมาะสมต่อตำแหน่งผู้นำ” และ ด้าน “การรับรู้ความสามารถในการเป็นผู้นำ”

ในกรณีที่องค์การประสบความสำเร็จ ผู้นำชายได้คะแนนรวมมากกว่าผู้นำหญิง
แต่ในกรณีที่องค์การประสบภาวะวิกฤต ผู้ชายและผู้หญิงได้คะแนนรวมไม่ต่างกัน

และเมื่อพิจารณาแยกรายด้าน พบว่า ด้านความเหมาะสมต่อตำแหน่งผู้นำ ผู้ชายได้คะแนนสูงกว่าผู้หญิง แต่ในด้านความสามารถในการเป็นผู้นำ ผู้ชายและผู้หญิงได้คะแนนไม่ต่างกัน

จากผลที่ปรากฏจะเห็นได้ว่า แม้ตัวเลือกจะมีคุณสมบัติเท่าเทียมกันอย่างเป็นที่รับรู้ แต่ในสังคมไทย ผู้ชายมีโอกาสได้รับตำแหน่งผู้นำมากกว่าผู้หญิงเสมอ เว้นแต่เพียงในกรณีที่องค์การประสบภาวะวิกฤต ผู้หญิงจะได้รับเลือกให้เป็นผู้นำมากขึ้น (โดยเฉพาะในกลุ่มที่ได้รับข้อมูลว่าผู้นำคนก่อนเป็นชายและองค์การประสบภาวะวิกฤต และในกลุ่มที่คิดว่าลักษณะของผู้นำที่ดีควรเป็นแบบเน้นสัมพันธ์) นั่นแสดงถึงความเป็นไปได้ที่จะเกิดปรากฏการณ์ผู้นำหญิงบนหน้าผาแก้ว (Glass cliff effect) ในองค์การไทย

ปรากฏการณ์ดังกล่าวหมายถึง เมื่อองค์การประสบปัญหา ผู้หญิงมักได้รับเลือกให้เป็นผู้นำ ผู้นำหญิงจึงต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่มีความเสี่ยงต่อความล้มเหลว จึงนับเป็นอุปสรรคต่อความก้าวหน้าในหน้าที่การงานของผู้หญิงอย่างหนึ่ง

ดังนั้น เพื่อเป็นการป้องกันปัญหาความไม่เท่าเทียมทางเพศในบริบทการทำงาน ผู้ที่มีหน้าที่คัดเลือกบุคลากรเข้ารับตำแหน่งผู้นำ ควรพิจารณาจากความเหมาะสมต่อลักษณะงานและศักยภาพของบุคคลเป็นหลัก และควรให้โอกาสพนักงานหญิงได้รับผิดชอบงานในตำแหน่งผู้นำเมื่อองค์การกำลังดำเนินงานไปได้ด้วยดี เพื่อเพิ่มการรับรู้แก่พนักงานทุกคนว่า ผู้หญิงสามารถทำงานในตำแหน่งผู้นำได้ และทำให้พนักงานหญิงเองมีแรงจูงใจที่จะพัฒนาศักยภาพของตนให้เป็นที่ยอมรับมากยิ่งขึ้น

“อิทธิพลเชิงสาเหตุของผลงานขององค์การต่อการเลือกผู้นำจากเพศ และการรับรู้ความเหมาะสมของผู้นำ โดยมีลักษณะนิสัยของผู้นำและเพศของผู้นำในอดีตเป็นตัวแปรกำกับ”
“Causal effects of organizational performance on choosing of leader’s gender and perceived suitability of leader as moderated by trait and history of leader”

วิทยานิพนธ์ (ศศ.ม.) จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย สาขาวิชาจิตวิทยาประยุกต์ (2556)
โดย นางสาวอาริยา บุญสม
ที่ปรึกษา ผศ. ดร.คัคนางค์ มณีศรี
วิทยานิพนธ์ฉบับเต็ม http://cuir.car.chula.ac.th/handle/123456789/42943

ความไม่ผูกพันกับองค์การ ความไม่พึงพอใจในงาน และความไม่เป็นส่วนหนึ่งในงาน ร่วมกันทำนาย ความตั้งใจลาออกของพนักงานได้ถึง 58%

โดย

ความไม่พึงพอใจในงาน ประกอบด้วย

• ไม่พึงพอใจในลักษณะงาน รู้สึกว่าไม่เหมาะสมกับความรู้ความสามารถ ไม่ท้าทาย หรือไม่น่าสนใจ
• ไม่พึงพอใจในวิธีการบริหารงาน และการบริหารคน ของหัวหน้างาน
• ไม่พึงพอใจในรายได้และสวัสดิการที่ได้รับ
• ไม่มีความก้าวหน้าในอาชีพ
• ไม่พึงพอใจในเพื่อนร่วมงาน

ความไม่ผูกพันกับองค์การ ประกอบด้วย

• ประสบการณ์ในการทำงานไม่ทำให้เกิดความผูกพันด้านจิตใจ หรือความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ
• เมื่อเทียบสิ่งที่ได้รับจากองค์การกับที่ได้ลงทุนไป รู้สึกไม่คุ้มค่า หรือคิดว่าหากละทิ้งการเป็นสมาชิกขององค์การไปก็ไม่ได้รับผลกระทบมาก
• ไม่มีบรรทัดฐานว่าเมื่อเข้าเป็นสมาชิกขององค์การแล้วต้องจงรักภักดีและอุทิศตนให้กับองค์การ

ความไม่รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของงาน ประกอบด้วย

• ไม่รู้สึกว่าหากต้องลาออกจากงานไปจะมีผลกระทบกับสิ่งต่างๆ รอบตัว ทั้งเพื่อนร่วมงาน โปรเจคที่รับผิดชอบ ครอบครัว สังคมแวดล้อม สภาพเศรษฐกิจ
• มีความไม่ลงตัวระหว่างบุคคลกับตัวงานและวัฒนธรรมองค์การ รวมไปถึงวิถีการดำรงชีวิตเมื่อเป็นพนักงานในองค์การ
• เมื่อเปรียบเทียบกับสิทธิประโยชน์ต่างๆ ที่ต้องสละไปเมื่อต้องลาออก (ยิ่งมีอายุงานมาก สิทธิประโยชน์ที่จะได้รับจากองค์การยิ่งมาก) ทั้งจากองค์การและจากชุมชนเดิม เปรียบเทียบกับสิ่งที่จะได้รับในงานใหม่และชุมชนใหม่ รู้สึกว่าคุ้มค่า

ข้อมูลจาก พนักงานเอกชนจำนวน 660 คน อายุระหว่าง 20-50 ปี ตำแหน่งระดับปฏิบัติการ-หัวหน้าฝ่าย/ผู้จัดการระดับสูง อายุงานระหว่าง 1-20 ปี

“อิทธิพลของความเป็นส่วนหนึ่งในงาน ความพึงพอใจในงาน และความผูกพันกับองค์การต่อความตั้งใจลาออก” 
“Effects of job embeddedness, job satisfaction, and organizational commitment on intention to leave”

วิทยานิพนธ์ (ศศ.ม.) จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย (2556)
โดย นางสาวสลักจิต ตันติบุญทวีวัฒน์
ที่ปรึกษา ผศ. ดร.คัคนางค์ มณีศรี
http://cuir.car.chula.ac.th/handle/123456789/42878