ในบริบทของการทำงานที่ท้าทายและผันผวนมากขึ้นเรื่อย ๆ บุคคลจำเป็นต้องพึ่งพาตนเองเพื่อที่จะทำให้ตนเป็นที่ต้องการในตลาดแรงงานอยู่เสมอ ถึงแม้ว่าความรู้ ทักษะ และความสามารถมีความจำเป็น แต่ก็อาจยังไม่เพียงพอที่จะสร้างความมั่นใจให้บุคคลในระยะยาวได้ ซึ่งสะท้อนแนวโน้มของคนทำงานที่จะให้ความสำคัญกับ “ความมั่นคงในการมีงานทำ” (employment security) มากกว่า “ความมั่นคงในงาน” (job security) และลักษณะทางจิตวิทยาหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับประเด็นข้างต้น คือ ความสามารถในการมีงานทำ (employability)
ความสามารถในการมีงานทำมีนิยามและรูปแบบที่แตกต่างกันออกไป สำหรับคำว่า “ความสามารถในการมีงานทำ” นิยามของ Lo Presti และคณะ (2019) ระบุเป็น ทรัพยากรส่วนบุคคล (personal resource) ที่บุคคลสั่งสมตลอด (และก่อน) ช่วงการทำงาน เพื่อที่จะประสบความสำเร็จในอาชีพ ส่วนนิยามของ Small และคณะ (2018) จะให้ความสำคัญเพิ่มเติมกับการพึ่งพาตนเอง (self-reliant) ที่จะนำทรัพยากรต่าง ๆ ไปนำเสนอและปรับใช้ในตลาดแรงงานภายใต้ข้อจำกัดต่าง ๆ อีกด้วย นอกจากนั้น ยังมีคำว่า “การรับรู้ความสามารถในการมีงานทำ” (perceived employability) ซึ่งมักจะอยู่ในรูปแบบของการรับรู้ทรัพยากรที่ตนมีอยู่ และคำว่า “การรับรู้ความสามารถในการมีงานทำของตนเอง” (self-perceived employability) ที่สนใจว่า ความสามารถในการมีงานทำ มีความหมายอย่างไร กับบุคคลแต่ละคน
ถึงแม้ว่านักจิตวิทยายังมีความเห็นไม่ตรงกันเกี่ยวกับขอบเขตของความสามารถในการมีงานทำ แต่เราพอที่จะบอกได้ว่า อะไรเป็นส่วนประกอบที่พอจะมีความเห็นพ้องต้องกันอยู่บ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งจากเครื่องมือวัดทางจิตวิทยาที่มีอยู่ ยกตัวอย่างเช่น Lo Presti และคณะ (2019) พัฒนาเครื่องมือวัดความสามารถในการมีงานทำ ซึ่งมี 4 มิติ คือ
- ทุนมนุษย์และการพัฒนาวิชาชีพ (human capital and professional development)
- ทุนทางสังคมและการสร้างเครือข่าย (social capital and networking)
- อัตลักษณ์ทางอาชีพและการจัดการตนเองทางอาชีพ (career identity and self-management)
- การติดตามสภาพแวดล้อมทางอาชีพ (environmental monitoring)
Scoupe และคณะ (2023) พัฒนาเครื่องมือวัดสมรรถนะด้านความสามารถในการมีงานทำของนิสิต/นักศึกษา ซึ่งมี 7 มิติ คือ
- สมรรถนะทางสังคม (social competence)
- ความรอบรู้ด้านเทคโนโลยีดิจิทัล (e-literacy)
- ความเชื่อในความสามารถของตน (efficacy beliefs)
- ความยืดหยุ่นในการปรับตัว (flexibility)
- ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (healthy work-life balance)
- การเรียนรู้ตลอดชีวิต (lifelong learning)
- การสื่อสารด้วยการพูดและการเขียน (oral and written communication)
Llinares-Insa และคณะ (2018) พัฒนาเครื่องมือวัดการประเมินความสามารถในการมีงานทำ (Employability Appraisal Scale) ซึ่งมี 5 มิติ คือ
- พฤติกรรมที่ส่งเสริมการมีงานทำ (employment protective behavior)
- ปัจจัยเสี่ยงต่อการ (ไม่) มีงานทำ (emplyment risk)
- พฤติกรรมการหางาน (job-seeking behavior)
- การควบคุมตนเอง (self-control)
- การเรียนรู้ด้วยตนเอง (self-learning)
และ Rothwell และคณะ (2008) พัฒนาเครื่องมือวัดการรับรู้ความสามารถในการมีงานทำของตนเอง ซึ่งมี 4 มิติ คือ
- การรับรู้ความสามารถในการมีงานทำจากปัจจัยภายใน (self-perceived internal employability)
- การรับรู้ความสามารถในการมีงานทำจากปัจจัยภายนอก (self-perceived external employability)
- ความมุ่งมั่นทะเยอทะยาน (ambition)
- ความผูกพันกับมหาวิทยาลัย (university commitment)
สังเกตว่า เครื่องมือวัด 4 เครื่องมือนี้ มองปรากฏการณ์เดียวกัน (“ความสามารถในการมีงานทำ”) ด้วย “เลนส์” ที่แตกต่างกัน อย่างไรก็ดี สิ่งที่เห็นได้อย่างชัดเจนจากเครื่องมือวัดต่าง ๆ คือ ความสามารถในการมีงานทำมีขอบเขตกว้างกว่าความรู้ ทักษะ และความสามารถที่บุคคลมีอยู่
มุมมองของ Lo Presti และคณะ (2019) ให้ความสำคัญกับมิติต่าง ๆ ที่อยู่รอบ ๆ ตัวบุคคล ที่มากกว่าความเชี่ยวชาญและประสบการณ์เกี่ยวกับงาน การพูดถึงอัตลักษณ์ทางอาชีพและการจัดการตนเองทางอาชีพ (เช่น การมีแผนการทางอาชีพที่ชัดเจน) รวมไปถึงการติดตามสภาพแวดล้อมทางอาชีพ (เช่น การรู้จัก “เทรนด์” ในสายงานของตนเอง) บ่งชี้ว่า บุคคลอาจจำเป็นต้องเพิ่มความรับผิดชอบในการออกแบบเส้นทางอาชีพของตนเอง แทนที่จะปล่อยให้เป็นหน้าที่ของบุคคลอื่น เช่น หน่วยงานหรือองค์กร Scoupe และคณะ (2023) มองความสามารถในการมีงานทำเทียบเคียงกับ “สมรรถนะ” ที่เมื่อบุคคลพัฒนาสมรรถนะเหล่านี้ โอกาสที่จะมีงานทำก็จะมากขึ้น ส่วน Llinares-Insa และคณะ (2018) ให้คุณค่ากับบทบาทของพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับความสามารถในการมีงานทำ และสุดท้าย Rothwell และคณะ (2008) ให้ความสำคัญกับ “การรับรู้” ของบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งการรับรู้ว่า สังคม/ตลาดแรงงานมองมหาวิทยาลัยและสาขาวิชาที่ตนเรียนอยู่อย่างไร
บุคคลอาจใช้โครงสร้างความสามารถในการมีงานทำของ Lo Presti และคณะ (2019) ในการตอบคำถามเกี่ยวกับอาชีพของตนเองได้ (Lo Presti & Pluviano, 2016) เช่น
- ทุนมนุษย์และการพัฒนาวิชาชีพจะเกี่ยวข้องกับการตอบคำถามที่ว่า “ฉันจะพัฒนาอาชีพของตนเองได้อย่างไร” (how)
- อัตลักษณ์ทางอาชีพจะเกี่ยวข้องกับการตอบคำถามที่ว่า “ฉันทำอาชีพนี้ไปทำไม” (why) และ “อาชีพของฉันจะไปสิ้นสุดที่ใด” (where)
- ทุนทางสังคมและการสร้างเครือข่ายจะเกี่ยวข้องกับการตอบคำถามที่ว่า “ฉันควรจะสร้างเครือข่ายกับใคร” (whom)
- การติดตามสภาพแวดล้อมทางอาชีพจะเกี่ยวข้องกับการตอบคำถามที่ว่า “ฉันรู้อะไรเกี่ยวกับอาชีพของตนเอง (เช่น โอกาส ข้อจำกัด อุปสรรค ฯลฯ)” (what) และ “ฉันควรจะตัดสินใจเรื่องต่าง ๆ เกี่ยวกับอาชีพของตนเองเมื่อใด” (when)
เนื่องจากคำตอบของคำถามเหล่านี้อาจเปลี่ยนแปลงไปเมื่อบุคคลมีประสบการณ์กับอาชีพของตนเองมากขึ้น การคอยถามคำถามเหล่านี้กับตัวเองอยู่เรื่อย ๆ จะทำให้บุคคลสั่งสมทรัพยากรต่าง ๆ ที่ส่งเสริมความสามารถในการมีงานทำได้อย่างลงตัว
นอกเหนือจากความสำคัญของบุคคลและสังคม/เครือข่ายที่บุคคลมีอยู่แล้ว การทบทวนวรรณกรรมของ Williams และคณะ (2016) ยังพบประเด็นของ “ความเหมาะสม” (fit) ระหว่างบุคคลและหน่วยงานด้วย ซึ่งอยู่ในชื่อของ “ทุนทางวัฒนธรรม” (cultural capital) และประเด็นของความเหมาะสมระหว่างบุคคลและความต้องการของหน่วยงาน เมื่อเปรียบเทียบกับบุคคลอื่น (เชิงสัมพัทธ์) เช่น พนักงานปัจจุบันหรือผู้สมัครงานคนอื่น ๆ ซึ่งเท่ากับว่า การมีข้อมูลที่ถูกต้องแม่นยำเกี่ยวกับ “ตำแหน่ง” ของตนเองภายใต้กรอบที่กว้างกว่า ย่อมจะทำให้บุคคลสามารถประเมินและจัดการสิ่งต่าง ๆ ทางอาชีพได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ถึงแม้ว่าความสามารถในการมีงานทำจะมีความหมายกว้างกว่า “ทักษะ” ที่บุคคลมีอยู่ แต่เมื่อตีกรอบอยู่ที่ทักษะเพียงอย่างเดียวแล้ว เราจะพบงานวิจัยจำนวนมากที่ศึกษาเกี่ยวกับทักษะที่เอื้อต่อความสามารถในการมีงานทำ ซึ่ง Sarfraz และคณะ (2018) รายงานว่า ทักษะที่มีการศึกษามากที่สุด คือ การทำงานเป็นทีม รองลงมา คือ การแก้ไขปัญหาและการสื่อสาร และทักษะอื่น ๆ ที่น่าสนใจ เช่น การปรับตัวเข้ากับเทคโนโลยีใหม่ ๆ และการเป็นพลเมืองโลก (global citizenship) อย่างไรก็ตาม บุคคลกลุ่มต่าง ๆ อาจให้ความสำคัญกับทักษะต่าง ๆ แตกต่างกัน ยกตัวอย่างเช่น Rosenberg (2012) สำรวจความเห็นเกี่ยวกับทักษะที่เอื้อต่อความสามารถในการมีงานทำ จากบัณฑิต อาจารย์มหาวิทยาลัย และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (นายจ้าง) แล้วพบว่า โดยภาพรวม อาจารย์มหาวิทยาลัยและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความเห็นใกล้เคียงกัน ส่วนบัณฑิตมีความเห็นแตกต่างจาก 2 กลุ่มข้างต้นค่อนข้างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งทักษะด้านการบริหารจัดการ (management skills) ที่บัณฑิตรายงานว่า มีความจำเป็นต่อผลการปฏิบัติงานมากกว่า (รับรู้ว่า) ได้รับจากหลักสูตรของมหาวิทยาลัยมากกว่า และมีความต้องการการฝึกอบรมเพิ่มเติม (หลังจากจบการศึกษา) น้อยกว่า แน่นอนว่า การมองความสามารถในการมีงานทำในลักษณะของ “ทักษะ” อาจแคบเกินไป แต่ก็จะมีประโยชน์ในแง่ที่ว่า ทักษะต่าง ๆ สามารถเรียนรู้และพัฒนาได้
อีกประการหนึ่ง “ความคล่องตัวในการเคลื่อนย้ายทางภูมิศาสตร์” (geographical mobility) ได้รับความสนใจมากขึ้นเรื่อย ๆ ในบริบทของความสามารถในการมีงานทำ เนื่องจากความต้องการแรงงานอาจกระจุกอยู่ในพื้นที่หนึ่ง ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับงานที่ไม่สามารถทำทางไกลหรือออนไลน์ได้ และบุคคลที่มีความคล่องตัวในการเคลื่อนย้ายทางภูมิศาสตร์ย่อมมีแนวโน้มที่จะมีความสามารถในการมีงานทำมากกว่าบุคคลที่ไม่มีความคล่องตัวในการเคลื่อนย้ายทางภูมิศาสตร์ (Nouib et al., 2025)
ถึงแม้ว่าในตอนนี้งานวิจัยทางจิตวิทยายังไม่สามารถระบุปัจจัยที่มีผลต่อความสามารถในการมีงานทำได้อย่างชัดเจน แต่ Lo Presti และ Pluviano (2016) นำเสนอกรอบแนวคิดกว้าง ๆ ว่า ปัจจัยสำคัญของความสามารถในการมีงานทำของบุคคล ได้แก่ (i) ความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ (ii) บุคลิกลักษณะ (ที่พึงประสงค์) และ (iii) เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในชีวิต ซึ่งอาจเป็นเรื่องของตัวเอง หรือเป็นเรื่องของคนรอบตัว หรือแม้แต่เป็นเรื่องของบริบททางสังคมในระดับมหภาค เช่น สภาวะทางเศรษฐกิจและสังคม และสำหรับปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับมหาวิทยาลัย งานวิจัยพบว่า หลักสูตรของมหาวิทยาลัยมีอิทธิพลค่อนข้างน้อยเกี่ยวกับ การมีงานทำ ของบัณฑิต แต่มีอิทธิพลค่อนข้างมากเกี่ยวกับ การทำงาน ของบัณฑิต (Støren & Aamodt, 2010)
ส่วนผลลัพธ์สำคัญของความสามารถในการมีงานทำ คือ ความประสบความสำเร็จในอาชีพ ซึ่งจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ใหญ่กว่า เช่น สุขภาวะทางจิต ฯลฯ ซึ่งมีงานวิจัยสนับสนุนอยู่พอสมควร ยกตัวอย่างเช่น ความสามารถในการมีงานทำมีความสัมพันธ์ทางบวกกับการรับรู้การประสบความสำเร็จทางอาชีพของบุคคล (Lo Presti et al., 2019) และ การรับรู้ ความสามารถในการมีงานทำมีความสัมพันธ์กับสุขภาวะทางจิต โดย Vanhercke และคณะ (2015) พบว่า ในกลุ่มบุคคลที่มีงานทำ การรับรู้ความสามารถในการมีงานทำสามารถทำนายสุขภาวะทางจิตในอนาคตได้ และในกลุ่มบุคคลที่ไม่มีงานทำ “ทุกขภาวะทางจิต” (ill-being) สามารถทำนาย (ทางลบ) การรับรู้ความสามารถในการมีงานทำในอนาคตได้เช่นกัน และจากเรื่องราวทั้งหมด เราจะเห็นได้ว่า ความสามารถในการมีงานทำมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อย ๆ และบุคคลอาจจำเป็นต้องวางแผนสั่งสมทรัพยากรต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง นอกเหนือจากความรู้ ทักษะ และความสามารถ (ที่พึงมีอยู่แล้ว) ตั้งแต่เนิ่น ๆ รวมทั้งการเข้าใจตนเองและการเข้าใจสิ่งแวดล้อมรอบตัวที่เปลี่ยนแปลงไปอยู่เสมอ ซึ่งจะนำไปสู่การประสบความสำเร็จในอาชีพอย่างยั่งยืน
รายการอ้างอิง
Llinares-Insa, L., González-Navarro, P., Zacarés-González, J., & Córdoba-Iñesta, A. (2018). Employability Appraisal Scale (EAS): Development and validation in a Spanish sample. Frontiers in Psychology, 9, 1437.
Lo Presti, A., Ingusci, E., Magrin, M., Manuti, A., & Scrima, F. (2019). Employability as a compass for career success: Development and intial validation of a new multidimensional measure. International Journal of Training and Development, 23, 253-275.
Lo Presti, A., & Pulviano, S. (2016). Looking for a route in turbulent waters: Employability as a compass for career success. Organizational Psychology Review, 6, 192-211.
Nouib, H., Qadech, H., Andaloussi, M., & Moumen, A. (2025). Exploring the dimensions of employability: A qualitative approach. Societies, 15, 51.
Rosenberg, S., Heimler, R., & Morote, E. (2012). Basic employability skills: A triangular design approach. Education + Training, 54, 7-20.
Rothwell, A., Herbert, I., & Rothwell, F. (2008). Self-perceived employability: Construction and initial validation of a scale for university students. Journal of Vocational Behavior, 73, 1-12.
Sarfraz, I., Rajendran, D., & Hewege, C. (2018). An exploration of global employability skills: A systematic research review. International Journal of Work Organisation and Emotion, 9, 63-88.
Scoupe, R., Römgens, I., & Beausaert, S. (2023). The development and validation of the student’s employability competences questionnaire (SECQ). Education + Training, 65, 88-105.
Small, L., Shacklock, K., & Marchant, T. (2018). Employability: A contemporary review for higher education stakeholders. Journal of Vocational Education and Training, 70, 148-166.
Støren, L. A., & Aamodt, P. O. (2010). The quality of higher education and employability of graduates. Quality in Higher Education, 16, 297-313.
Vanhercke, D., Kirves, K., De Cuyper, N., Forrier, A., & De Witte, H. (2015). Perceived employability and psyhological functioning framed by gain and loss cycles. Career Development International, 20, 179-198.
Williams, S., Dodd, L., Steele, C., & Randall, R. (2016). A systematic review of current understandings of employability. Journal of Education and Work, 29, 877-901.
บทความโดย
รศ.สักกพัฒน์ งามเอก
อาจารย์ประจำแขนงวิชาจิตวิทยาพัฒนาการ
